En este artículo presentaremos uno de los modelos más importantes y reconocidos para toda persona que desee liderar a un equipo compuesto por personas que presentan distintas experiencias y formaciones. Es decir, todos nosotros.

El liderazgo situacional es un modelo que ha transformado la manera en que los líderes abordan la gestión de equipos y la toma de decisiones. Este enfoque enfatiza que no existe un estilo único de liderazgo que funcione en todas las circunstancias, sino que los líderes deben adaptar su comportamiento según las necesidades de sus colaboradores y la situación específica. Por ello, pasemos a la definición del liderazgo situacional.

El liderazgo situacional se define como la capacidad de un líder para ajustar su estilo de liderazgo en función del nivel de desarrollo (competencia y compromiso) de sus colaboradores en una tarea específica. Este modelo subraya que el liderazgo no es estático y que los líderes más efectivos son aquellos que pueden ser flexibles y ajustar su enfoque según lo requiera el contexto.

Lo anterior implica que la aplicación de un liderazgo exitoso debiera considerar tres variables esenciales y dinámicas:

• Nivel de competencia del empleado
• Nivel de compromiso del empleado
• Tarea o proyecto específico que se está ejecutando

El liderazgo situacional fue desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard, el cual presentaron por primera vez en su libro “Management of Organizational Behavior» (Gestión del Comportamiento Organizacional en español) publicado por primera vez en el año 1969.

El modelo se basa en la interacción de dos variables clave:

1. El comportamiento directivo: Se refiere al grado en que el líder proporciona instrucciones, define roles, y supervisa estrechamente el trabajo de los colaboradores. Corresponde a toda acción enfocada en dirigir las acciones de un tercero.

2. El comportamiento de apoyo: Implica el nivel de acompañamiento, motivación y escucha que el líder ofrece a los miembros del equipo. Corresponde a toda acción enfocada en apoyar las acciones de un tercero.

Combinando estas dos variables, los autores plasmaron cuatro combinatorias de escenarios que se pueden apreciar en el siguiente gráfico:

Esto presenta cuatro estilos de liderazgo posibles que un líder puede asumir según el grado de comportamiento directivo y de apoyo que este requiere desplegar:

Este es el estilo más efectivo cuando el colaborador tiene poca competencia pero está dispuesto o motivado para aprender. El líder proporciona instrucciones claras y supervisa estrechamente, estableciendo el “cómo” y el “qué” del trabajo.

Ideal para colaboradores que tienen cierta competencia pero necesitan refuerzo motivacional. Aquí, el líder no solo da instrucciones, sino que también escucha, fomenta la participación y apoya emocionalmente. Lo anterior implica que esto requiere un alto nivel de dedicación e involucramiento del líder, ya que se debe procurar realizar actividades tanto de dirección como de apoyo.

Adecuado para colaboradores que tienen la competencia necesaria pero carecen de confianza o compromiso. En este caso, el líder se centra en motivar, construir confianza y facilitar la toma de decisiones conjunta.

Utilizado cuando el colaborador tiene alta competencia y compromiso. El líder confía plenamente en la persona, le asigna responsabilidades y brinda autonomía para realizar el trabajo, delegando la gestión de una tarea o proyecto con sus respectivas decisiones.

Dado lo anterior, se aprecia que en cada estilo a desplegar se debe evaluar el nivel de competencia y compromiso de cada persona del equipo, lo cual el modelo define como el nivel de desarrollo de cada uno. Esto combina dos conceptos:

Competencia: El conocimiento y habilidades técnicas para realizar una tarea.

Compromiso: La motivación y confianza en la realización de esa tarea.

Dependiendo del nivel de desarrollo de un colaborador (D1: baja competencia y alto compromiso, hasta D4: alta competencia y alto compromiso), el líder ajusta su estilo de liderazgo para maximizar la eficacia.

Este modelo es especialmente valioso en entornos laborales diversos y dinámicos, el liderazgo situacional permite a los líderes abordar diferentes retos con un enfoque personalizado. Su flexibilidad lo convierte en una herramienta indispensable para mejorar la productividad, la moral del equipo y el logro de objetivos.

En conclusión, la definición del liderazgo situacional redefine la efectividad del liderazgo al enfatizar la adaptación y la empatía. Inspirado por Hersey y Blanchard, este modelo es una guía para que los líderes comprendan que cada situación requiere un enfoque único. En un mundo en constante cambio, la capacidad de adaptarse es, sin duda, el sello distintivo de un líder exitoso. Por lo que ya sabes: ¡adapta tu estilo según cada situación y para cada colaborador! Individualizar tu estilo permitirá explotar los beneficios potenciales de cada uno de ellos.

No podemos ser lo suficientemente enfáticos en recomendarte que apliques este estilo. Querido(a) lector(a), estás frente a uno de los estilos más importantes e influyentes del ámbito del liderazgo, tanto por su efectividad como por su simpleza.

Dado que modela el estilo a aplicar en base al nivel de motivación y de competencia que cada empleado tiene sobre cada tarea o proyecto, este estilo muestra lo fundamental que es ser flexible en el estilo de gestión que aplicamos. Y vaya que tiene resultados.

Recuerdo que aprendí este modelo el año 2018 cuando inicié mi magíster, y me sorprendió gratamente. Desde un inicio pude visualizar su valor, apreciarlo como un modelo teórico importante y por ende, quería comenzar a aplicarlo. El problema es que para ese entonces, no tenía aun un equipo a cargo. Así que tuve que esperar tres años para cuando, se dio efectivamente la oportunidad de comenzar a liderar, y una de las primeras cosas en que pensé cuando asumí este desafío fue este modelo. Me senté una tarde, e ingresé a todo mi equipo, cada uno de los proyectos en los que participaban y registré sus niveles de competencia y motivación (los preliminares que capté en mis primeros días). Y apareció la matriz (pedestre, que armé en un Excel a la rápida).

Lo anterior fue altamente ilustrativo y me permitió comenzar mi camino con el pie derecho, ya que la heterogeneidad del equipo te exige flexibilizar tu gestión y trato con cada uno de ellos. Por lo que doy fe de la utilidad de este modelo, y de cómo te permite modelar tu comportamiento de manera sencilla. Debo sincerar si que con el tiempo, nunca más actualicé esta matriz. Pero sus aprendizajes y mis formas quedaron impregnadas hasta el día de hoy.

Absolutamente no. En los años que apliqué este modelo por primera vez, me hubiese encantado tener una herramienta sencilla para aplicarlo, pero como no la encontré, tuve que crear un excel personal. Sin embargo, eso ya no será tu escenario, ya que creamos una aplicación web que, al ingresar los datos de tu equipo, ¡los posicionará en la matriz de manera automática! Creamos la herramienta que me hubiese encantado tener a mí en dichos años:

Para profundizar aún más en tu camino, puedes adquirir este fundamental libro para sumarlo a tu biblioteca: