El liderazgo situacional es un modelo desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard que sostiene que no existe un único estilo de liderazgo efectivo, sino que el líder debe adaptarse según el nivel de madurez, motivación y competencia de sus colaboradores. En la teoría, se trata de un enfoque flexible que busca mejorar el desempeño de los equipos.

Explicamos este estilo en profundidad en el siguiente artículo:

Sin embargo, como todo modelo de gestión, también presenta desafíos y limitaciones. A continuación, analizamos las cinco principales desventajas del liderazgo situacional y te mostramos cómo abordarlas para que este estilo no se convierta en un obstáculo dentro de tu organización:

Una de las desventajas del liderazgo situacional más evidentes es que exige al líder una capacidad de análisis constante. Identificar el nivel de desarrollo de cada colaborador y adaptar el estilo de liderazgo puede resultar complejo, sobre todo en equipos grandes o dinámicos.

Cómo abordarlo:

• Capacitar a los líderes en herramientas de diagnóstico de competencias y motivación.
• Establecer evaluaciones periódicas para detectar cambios en las necesidades del equipo.
• Apoyarse en métricas objetivas que reduzcan la subjetividad al evaluar a los colaboradores.

El modelo depende en gran medida de la percepción del líder. Esto puede derivar en sesgos cognitivos: algunos líderes podrían sobreestimar o subestimar las capacidades de un colaborador, generando estilos de liderazgo inadecuados para la situación.

Cómo abordarlo:

• Implementar evaluaciones 360° que incluyan la retroalimentación del equipo.
• Establecer criterios claros y medibles para clasificar el nivel de cada miembro.
• Fomentar la autoconciencia del líder a través de coaching o mentorías.

Aplicar el liderazgo situacional requiere dedicar tiempo extra para observar, analizar y ajustar el estilo de dirección. En entornos de alta presión, los líderes pueden optar por estilos automáticos o genéricos, perdiendo la esencia del modelo.

Cómo abordarlo:

• Automatizar ciertos procesos de seguimiento con software de gestión de equipos.
• Delegar parte del análisis en mandos intermedios capacitados.
• Establecer rutinas de feedback semanales que reduzcan la improvisación.

Cambiar de estilo constantemente (directivo, persuasivo, participativo o delegador) puede generar la sensación de inconsistencia o falta de coherencia en el liderazgo. Esto puede afectar la confianza de algunos colaboradores.

Cómo abordarlo:

• Comunicar de forma explícita por qué se adapta el estilo a cada situación.
• Mantener valores y principios constantes, aunque varíe la forma de dirigir.
• Reforzar la idea de que la flexibilidad es una fortaleza, no una debilidad.

En culturas organizacionales donde se espera un estilo de liderazgo único (ej. jerárquico o autoritario), aplicar el modelo situacional puede chocar con las normas y expectativas, generando resistencia.

Cómo abordarlo:

• Introducir el modelo de manera gradual, comenzando con equipos piloto.
• Explicar los beneficios del enfoque situacional con ejemplos prácticos.
• Alinear la implementación con la estrategia global de recursos humanos.

El modelo de liderazgo situacional es altamente valioso por su flexibilidad, pero no está exento de limitaciones. Reconocer las desventajas del liderazgo situacional permite anticiparse a los desafíos y aplicar planes de acción concretos que fortalezcan la efectividad del liderazgo. Al final, lo importante es equilibrar la adaptabilidad con la coherencia, y utilizar esta metodología como una herramienta al servicio del crecimiento organizacional.